芙蓉把情况介绍完之后，傲娇地睥睨着艾莉莎。
她的意思是：“怎么样，现在你还敢说我不配拿安东集团给的一年一百万的薪资吗？”
艾莉莎也犯了难，不过她毕竟已经做了一段时间的行政总监，已经不是当初那个只会靠发火、拍桌子来管理下属的宣传部主管了。
只见她眼珠子转了两转，随即就笑眯眯地对芙蓉道：“阿蓉啊，我们毕竟是做行政的，还是要把本职工作干好再去做旁的事，这样吧，你给我说说，什么是行政管理，让我看看你的业务理论基础怎么样。”
这一句话只差没把芙蓉气得吐血！
芙蓉辛辛苦苦给那个要倒闭的腾业酒店想方案、做管理、拉销售，直接创造了四千多万的价值，间接促成了酒店的扭亏为盈，到头来就换了艾莉莎一句“要把本职工作干好再去做旁的事。”
芙蓉这下子不乐意了，她原本是站着和艾莉莎做述职报告的，现在直接就坐到了艾莉莎面前，自己拿起桌上的水壶给自己倒了杯水，一口气连喝了三杯才道：“艾总啊，我刚才说得嗓子眼都冒烟了，说到这行政管理，您是公司行政部的老员工了，这理论水平谁有您高？我看还是请您教育教育我，好让我提高一下自己吧。”
她这等于在艾莉莎面前耍起了无赖。
不过艾莉莎却以为对方是在试探自己的水平，于是她冷笑一声道：“既然你这么说，那行吧，我就说说我对行政管理的看法，咱们交流交流。”
“企业行政管理呢，基本上分为：对外公关、会议安排、档案证章管理，这档案管理呢又包括文件起草、文件归档、合同管理和证章管理、固定资产管理、车辆管理、部门协调和企业文化建设这六大模块，广义来说，保安也属于行政管理范畴，不过保安部门通常会从行政系统中独立出来形成一个二级科室，所以这里就不讲了。
对外公关的目的，是求人办事。主要分为两部分执行，第一部分是“走出去”，比如，节假日定期拜会公司重要的客户或者政府直管部门的领导。
走出去的关键环节，在于“穿针引线”，熟话说万事开头难，又说一回生二回熟，可见，“走出去”的关键，就是“第一次”，你找谁“第一次”把你引见给领导；你怎么通过“第一次”见面，展现公司的实力、体现老板的诚意以及恰如其分说明公司在哪些方面需要得到领导的支持，这些都无比重要。生意做亏了，钱可以再赚回来。对外公关不当，失去的就是战略性的资源。
有了“走出去”，就有了“引进来”。“走出去”，展现的是个人魅力，而“引进来”，则是要展现团队战斗力。一般来说，“引进来”的对象，包括视察的领导、参观的顾客、媒体、供应商等。如何精确安排这些人的吃、住、行、乐，让他们看到公司想给他们看的东西，这就是“引进来”的关键，这一环节中，重要的是时间点的控制，该吃饭时，不能饿着来宾，该看产品时，不能临时拿不出手来。而且，餐桌上怎么安排座次、怎么安排敬酒，看产品时，在哪里看，找谁讲解，这些都有推敲。“走出去”除了钱之外，主要就是靠一张嘴，而“引进来”，那就不是只靠一张嘴所能了事的了，引进来，靠的是完善的规划、精确的控制和各部门的密切配合。
会议安排一般是对内的，只要确定了议程、会议时间、与会对象，就可以发通知。会议安排的关键性操作，在于事前沟通、事中主持与事后落实。
事前沟通，是指开会的时间、地点、内容、座位安排、发言顺序、准备材料、会议纪律、会后聚餐，这个行政办要和与会人员提前确定好，不要等到大会召开的那一天，该来的人有几个没来、来了的人像无头苍蝇一样无所适从、台上有人发言时台下有人在高声喧哗，那这就不叫开会，叫龙门阵了。
事中控制，第一是要做好记录，会议不记录，不如卖内裤。举行会议，是一般是为了宣布重要事项、筹备重大项目、表彰先进集体、总结工作经验、安排下一阶段工作，这是凝聚团体智慧的时刻，如果会议上没人做记录，就容易造成智慧浪费以及会议安排无法考核。
事中控制的第二步，是要做好时间控制，开会的时间就那么长，但是与会人的人有的有困难要反映、有的有工作要汇报、有的有方案要阐述、有的有任务要安排，怎么让说话的人，把应该说的东西准确、简短地说完而又不占用别人说话的时间，这个真的非常重要。我自己有过几次亲身经历，某位经理在汇报工作时，一个老总忽然就某个问题打断了他的发言，然后那个老总再滔滔不绝的就这件事展开论述，结果呢，老总这一滔滔不绝就把其他经理的发言时间占用了，最后，这个具体的问题是解决了，但会议的目的没有完全实现，整个公司的中层骨干，白白陪老总坐了一个下午。
档案证章管理、固定资产管理和部门工作协调这三个模块的实际操作，我过往在其他的文章里面，有阐述过，这里就不做赘述了。总而言之，文件起草要考虑政治性，该明说的明说，该暗示的暗示，切记冗长空泛，最好是点到为止。而合同管理这一块，重要的是程序审核以及按部门按时间归类存放，至于证章管理，关键是营业执照、组织机构代码和纳税凭证这三块一般来说，除了资质提升外，证办下来了，每年按期年审就是。
固定资产管理方面，这个财务部有专门的报表，上门会注明资产的编号、类别、规格、型号、数量、价值、存放地点、折旧计提方法、使用年限和预计残值。行政办每年账实核对一次，没申购直接买的，补手续，闲置的协调调用，该报废的报废，该变卖的变卖，也就是了。
部门工作协调，这个很复杂，具体要按老总布置的工作来定，但是有一些具体的指标，比如各部门的用电量、办公耗用的控制、岗位人员绩效的考核（在某些公司本项工作会交由人事部门负责），这个是行政办日常要抓紧的。
至于车辆管理，一个是定期保养、定期办年审、保存好与汽车相关的各类证件（如行驶证），一方面就是登记号车辆的油耗、历程和派遣记录。
下面再说一说企业文化建设。
搞企业文化建设，要解决三个问题：1、思考老板要什么？
2、思考员工要什么？
3、思考公司的企业形象是什么？
先来说老板要什么？
创业初期的老板，要钱！那时他的眼中想看到的，是工资低、干活强的员工，人傻钱多的顾客、一杯酒就能搞定的官员、月月都可以赊账的供应商。那个时候，企业文化，在老板的心目中，无非就是“吃苦耐劳”四个字。
等到事业有所起色之后，老板会开始注重产品质量、员工素质和企业内控管理，因为他想把企业做强做大，那个时候老板思考的就是“怎么样多招些有用的自己人”，这时候，老板才会开始注意企业文化这种“软竞争力”的作用，才会愿意花钱搞些员工活动、任务完成激励乃至办份企业期刊来鼓舞士气。这个时候，老板会开始注重招聘、培训、绩效考核、劳动合同、岗位架构规划等人事管理领域，行政与人事的高度结合，也由此开始。
等到企业发展壮大了，老板也饱尝人间沧桑之后，他会开始思考人生。因为这时候，随着年龄的增长，除了钱之外，老板会开始意识到：“自己可能这辈子再怎么努力，也做不了世界首富。更无法避免死亡的到来。”，所以，当他有这种能力、有这种时间的时候，对于感情、对于文化、对于民族、对于自己的社会责任、对于接班人、对于生活，他都会重新进行思考。这时候，企业对于老板，就不再是一个简单的赚钱工具， 而是他生命的一部分。他渴望他的企业，除了能帮他获得财富之外，还可以帮他获得社会地位、心理满足和历史名声。这时候，“慈善”会进入老板的人生新视野，不管他以前发家的历史是黑是白。
任何人都不要怀疑我上述的观点，因为一个有钱的中老年人，最有可能变成一个性情中人，他们会有很多机会接触这个世界上种种的悲欢离合。政治地位、金钱、女人、家族、仇恨、爱好、脾气、勾心斗角等等人生负累，在一个有钱的中老年人心目中注定会被逐渐丢弃，所有的精明都敌不过岁月！任何人在功成名就之前，都必须有自己的圈子，因为成功不是靠心狠手辣所能夺取的，成功，是靠团队争取的。任何人，在功成名就之后，肯定也会重新审视自己的圈子，因为他要寻找自己的精神寄托。而一个圈子的分分合合、一个圈子的可持续发展、一个圈子的收放自如，都离不开“感情”这瓶润滑油。
一个真正拥有大智慧的老板，到最后会明白，用“感情”做企业文化，企业才有文化。
所以，做企业文化你首先得分析老板现在处于事业的哪个阶段。
说完了老板，我们再说员工，员工要的企业文化，第一个是物质方面的，包括工资、食宿、社保、休假，第二个是精神方面的，包括认可、培训、互动和晋升。
所谓铁打的公司流水的兵，一个私人企业不可能同时满足所有员工的个性要求，每个企业都是一个王朝，这个王朝的当权者喜欢什么人，行政部就要照顾什么人；这个王朝的发展需要什么人，（人事）行政部就尽量去留住这些人。至于其它的人，来来去去都是天意，顺其自然吧。
至于社会对于公司的要求，无非就两个字“可靠”。所以一家公司要在社会上建立自己的企业形象，就得从“可靠”这两个字下手，有了“可靠”，才有建立品牌的根基。
综合以上论述，你可以看到，老板、员工、社会，对于一个公司的企业文化要求，永远都是在变动的。这就需要做企业文化建设的人，统筹兼顾，看碟下菜。我个人认为：企业文化建设，应该首先尊重过老板的意思，因为一家企业，员工的流动性很难控制，但是老板支付的企业文化建设经费，这个是真金白银。所以，为了随时可能流动的员工，而拼命要求老板加大企业文化建设费用，这点不可取。当然，把员工搞得怨声载道，一一弃企业而去，那也不行。
理想的企业文化建设，应该是：对内，通过企业文化建设，使员工感受到，自己在这家公司得到了尊重、有前途，从而自觉地去提高自己的对顾客的服务素质。对外，通过企业文化建设，让老板得到良好的社会评价，让顾客觉得企业可靠。
